V minulém čísle v článku pod názvem „Pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr“ ve vztahu k okruhu nemocensky pojištěných osob podle zákona o nemocenském pojištění byl ve vazbě na nový zákoník práce (dále jen „ZP“)
a s ohledem na praxi společností s ručením omezeným jako zaměstnavatelů vysvětlen charakter pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy základních pracovněprávních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce, a bylo konstatováno, že při splnění podmínek stanovených v zákoně o nemocenském pojištění jsou nemocensky pojištěni - mimo jiných osob - též zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti. Nyní se tedy budeme zabývat postavením s. r. o. a těchto zaměstnanců jako účastníků uvedených pracovněprávních vztahů ve světle změn, které v této oblasti přináší nový ZP.
Základní postavení účastníků pracovněprávních vztahů
Účastníky pracovněprávních vztahů (dále jen „PPV“) jsou zásadně zaměstnavatel a zaměstnanec. Odborové organizace, založené podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, jsou oprávněny vystupovat v těchto vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle ZP, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.
A. Zaměstnanci
Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v PPV práva a povinnosti (právní subjektivita), jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti (způsobilost k právním úkonům) vzniká, pokud není v ZP stanoveno jinak (např. u dohody o odpovědnosti, při zákazu zaměstnávání mladistvých zaměstnanců prací přesčas, prací v noci a některými druhy prací), dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. ZP výslovně stanoví, že práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost s povolením úřadu práce za podmínek stanovených v § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Jak již bylo rozvedeno v minulém čísle tohoto časopisu, je třeba připomenout, že účastníkem PPV na straně zaměstnance nemůže být nikdy statutární orgán společnosti s ručením omezeným (jednatel, jednatelé), pokud předmětem tohoto vztahu (druhem práce) by byl výkon statutární činnosti - tedy obchodní vedení společnosti. To platí jak pro pracovní poměr, tak i pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
B. Zaměstnavatelé
Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává alespoň jednu fyzickou osobu v PPV. Zaměstnavatel v PPV vystupuje svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Pokud jde o právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami - tedy vždy též společnost s ručením omezeným, odkazuje ZP výslovně na příslušná ustanovení občanského zákoníku (§ 18 až 20j). Zvláštní situace u s. r. o. nastává v období mezi jejím založením (společenskou smlouvou ve formě notářského zápisu) a vznikem této společnosti (zápisem do obchodního rejstříku). Není vyloučeno, aby již v této době - tedy ještě před vznikem společnosti s ručením omezeným - některý nebo někteří ze společníků (zakladatelů) společnosti v rámci jednání jménem společnosti před jejím zápisem do obchodního rejstříku podle § 64 ObchZ vstupovali do PPV se zaměstnanci jako zaměstnavatel (zaměstnavatelé). Tyto fyzické osoby však v těchto vztazích zásadně vystupují a jednají jako zaměstnavatelé sami za sebe a nikoli za založenou společnost. Z tohoto jednání jsou tedy sami zavázáni. Teprve jestliže společníci, popřípadě příslušný orgán společnosti tato jednání schválí do tří měsíců od vzniku společnosti, platí, že z těchto jednání byla společnost zavázána od počátku.
Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v PPV, se řídí § 20 ObčZ. To znamená, že právní úkony za společnost s ručením omezeným ve všech věcech činí statutární orgán (jednatel). Za tuto společnost však mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech (např. stanovách) nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.
V PPV tedy vystupuje za společnost s ručením omezeným vůči jejím zaměstnancům statutární orgán (jednatel), popřípadě i jiní pověření její zaměstnanci (zpravidla vedoucí zaměstnanci). Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle ZP rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
C. Zastoupení účastníků PPV
Účastníci PPV mohou být při právních úkonech zastoupeni. ZP v tomto směru odkazuje na přímé použití občanského zákoníku (§ 22 až 24 a § 31 až 33b). Zástupcem je ten, kdo je oprávněn jednat za zastoupeného jeho jménem. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zastupovat jiného však nemůže ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Zastoupení vzniká na základě zákona nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení) anebo na základě dohody o plné moci.
Pokud jde o zákonné zastoupení, nepřevzal již nový ZP dosavadní úpravu § 163 a 164, podle nichž byl zaměstnavatel povinen při řešení důležitých otázek týkajících se mladistvých zaměstnanců úzce spolupracovat s jejich rodiči a kdy k uzavření pracovní smlouvy si musel zaměstnavatel vyžádat vyjádření zákonného zástupce a při výpovědi z pracovního poměru a při okamžitém jeho zrušení ze strany zaměstnavatele byl zaměstnavatel povinen dát tyto skutečnosti na vědomí zákonnému zástupci mladistvého. Jde-li o zastoupení na základě plné moci, platí, že při právním úkonu je možné dát se zastoupit fyzickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel, jímž může být jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, udělí za tím účelem zmocněnci plnou moc, v níž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Je-li třeba, aby právní úkon byl učiněn v písemné formě, musí být plná moc udělena písemně. Písemně musí být plná moc udělena i tehdy, netýká-li se jen určitého právního úkonu.
Základní zásady PPV týkající se účastníků těchto vztahů
PPV podle ZP mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Výkon práv a povinností vyplývajících z těchto vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka PPV a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z PPV. Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem, nebo na jeho žádost s odborovou organizací, nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z PPV; tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. ZP dále stanoví, že zaměstnavatel:
a. nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance;
b. musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání;
c. musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty;
d. musí poskytovat zaměstnanci informace v PPV a zajišťovat projednání s ním těch záležitostí, které mu ZP ukládá (např. v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci);
e. musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy;
f. nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z PPV ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá (tedy žádné pokuty apod.);
g. nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v PPV, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z PPV (tedy žádné kauce apod.);
h. může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5 ZP (agentura práce), s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3 ZP).
Pokud jde o případy uvedené shora pod písm. h) je třeba je rozdělit do dvou skupin:
1. Do prvé skupiny patří tzv. „agenturní zaměstnávání“, kdy zaměstnavatel (označený jako „agentura práce“) na základě povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného Ministerstvem práce a sociálních věcí za podmínek stanovených v zákoně o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. Tímto ujednáním se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (označeného jako „uživatel“) a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Zaměstnanec je odměňován za výkon práce u uživatele zásadně svým zaměstnavatelem - tedy agenturou práce - a uživatel - kromě pokynů týkajících se ukládání pracovních úkolů, organizování, řízení a kontroly výkonu práce zaměstnance - nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.
2. Ve druhé skupině se jedná o případy, kdy podle zvláštního právního předpisu jsou zaměstnanci určitých povolání (např. pedagogičtí pracovníci, zdravotničtí pracovníci) povinni podrobovat se prohlubování kvalifikaci například formou celoživotního vzdělávání, a kdy v jeho rámci si praktické zkušenosti a dovednosti osvojují při dočasném působení na jiných pracovištích než pracovištích svého zaměstnavatele (zpravidla v rámci tzv. stáží).
Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80 ZP) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87 ZP), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v ZP stanoveno jinak (např. u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v případě zaměstnanců podle § 317 ZP, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele - dosud „domáčtí zaměstnanci“).
Rovné zacházení a zákaz diskriminace v PPV
Společnost s ručením omezeným musí jako zaměstnavatel zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich
· pracovní podmínky,
· odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty,
· odbornou přípravu a
· příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
V PPV je zakázána jakákoli diskriminace. Pokud jde o pojmy jako přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné a právní prostředky ochrany před diskriminací v PPV, odkazuje ZP na zvláštní zákon, jímž měl být tzv. „antidiskriminační zákon“, který však nebyl schválen. Předpokládá se proto, že nebude-li zvláštní právní předpis, bude nutno základní ustanovení týkající se rovnosti a diskriminace opět doplnit do ZP formou jeho novely, a to alespoň v tom rozsahu, v jakém byla tato oblast upravena dosud. Za diskriminaci se nepovažuje, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný (díl sledovaný touto výjimkou musí však být oprávněný a požadavek přiměřený). Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do PPV, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření.
Přijďte se informovat, jaké změny přinese nová úprava zákoníku práce! Kam? Na seminář „Základní principy nového zákoníku práce“, který se bude konat 24. října 2006 v Praze.
