Zaměstnavatel má před založením pracovního poměru a během jeho trvání vůči zaměstnanci celou řadu informačních povinností, které zahrnují nejenom výslovnou povinnost určitou informaci zaměstnanci poskytnout, ale i povinnost jej s určitými skutečnostmi seznámit.
Využijte co nejlépe pracovní a osobní kvality svých zaměstnanců! Poradíme Vám, jak provést personální controlling a audit. Navštivte tento seminář, který se bude konat 28. února v Praze!Období, do něhož spadají tzv. předsmluvní vztahy, je upraveno ust. § 28 zákoníku práce, které zaměstnavateli ukládá seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.
Jaké údaje by taková informace mohla obsahovat:
· na jakém místě by měl zaměstnanec danou práci konat,
· zda se jedná o pracovní místo (funkci), která spadá do okruhu jmenovaných funkcí či zda bude se zaměstnancem sjednána pracovní smlouva (uvedené může zaměstnanec vzít v úvahu při svém rozhodování, neboť ze jmenované funkce může být kdykoliv bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoli důvodu odvolán),
· jaký je charakter pracovních úkolů, které se vztahují k druhu práce, který by měl zaměstnanec (budoucí zaměstnanec) pro zaměstnavatele konat,
· zda u zaměstnavatele působí odborová organizace, rada zaměstnanců či zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
· zda je s příslušným odborovým orgánem uzavřena kolektivní smlouva,
· zda kolektivní smlouva upravuje minimální mzdové tarify,
· jaká je délka stanovené týdenní pracovní doby a jaké je její rozvržení (zda je pracovní doba rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, zda se jedná o jednosměnný, vícesměnný či nepřetržitý pracovní režim),
· zda má být daná práce konána v noční době,
· zda je u zaměstnavatele zavedena pružná pracovní doba a v jaké formě,
· zda zaměstnavatel bude požadovat, aby zaměstnanec uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti,
· zda zaměstnavatel bude požadovat, aby zaměstnanec vyslovil souhlas s vysíláním na pracovní cesty,
· jaká je délka dovolené na zotavenou (zda zaměstnavatel prodloužil délku dovolené v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu),
· zda zaměstnavatel navýšil odstupné a za jakých podmínek toto zvýšené odstupné zaměstnancům náleží,
· jakým způsobem zaměstnavatel plní svoji zákonnou povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování,
· zda se jedná o práci, která bude konána ve ztížených pracovních podmínkách,
· jaká rizika možného ohrožení zdraví pro daný druh práce zaměstnavatel vytipoval,
· do jaké kategorie z hlediska možných rizik práce je daná činnost zařazena,
· jaký je u zaměstnavatele zaveden systém odměňování,
· jaké jsou zaměstnancům poskytovány nárokové a nenárokové složky mzdy,
· jaké požadavky zaměstnavatel stanovil pro výkon předmětného druhu práce apod.
Neobsahuje-li pracovní smlouva informaci o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen informovat o nich zaměstnance písemně, a to do jednoho měsíce od založení pracovního poměru.
Tato informace musí obsahovat tyto údaje.
a. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b. bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c. nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou,
d. údaj o výpovědních dobách,
e. údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,
f. stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.
Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda.
Tato informace je jednostranným úkonem zaměstnavatele a u většiny vyjmenovaných údajů si tento charakter ponechává i v případě, že se jedná o součást pracovní smlouvy.
Bližší označení druhu práce nemůže měnit druh práce, jak byl se zaměstnancem sjednán, ale může být specifikací toho, co již bylo se zaměstnancem sjednáno v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může provést tuto specifikaci rovněž písemností, která bývá nazývána jako popis pracovní činnosti či popis pracovní náplně. Ani v tomto dokumentu se zaměstnavatel nemůže od ujednání učiněného se zaměstnancem odchýlit - z pohledu uvedeného je nadbytečná informace o tom, že „zaměstnanec je povinen plnit i jiné než vyjmenované úkoly - uvedené může platit pouze za podmínky, že se tyto jiné úkoly vztahují k druhu práce, který byl se zaměstnancem sjednán.
Bližší označení místa výkonu práce přichází v úvahu zejména v případě, že zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem místo výkonu práce šířeji než jako obec (ust. § 29 odst. 1 písm. b) zákoníku práce umožňuje sjednat místo výkonu práce jako obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo). Druhým dopadem tohoto širšího vymezení místa výkonu práce je uzavření dohody o pravidelném pracovišti ve smyslu zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů.
Délka dovolené na zotavenou je příkladem pro údaj, který není způsobilý být předmětem individuálního smluvního ujednání, protože platí, že zaměstnavatel, který provozuje podnikatelskou činnost, může prodloužit délku dovolené nad zákonnou výměru v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, nepůsobí-li u něho odborová organizace.
Rovněž stanovení způsobu odměňování je na rozhodnutí zaměstnavatele a je-li požadován údaj o mzdě, pak tato dikce automaticky neznamená smluvní ujednání mzdy. Zákon o mzdě sice upřednostňuje dohodu o mzdě v kolektivní, v pracovní nebo v jiné smlouvě, avšak není-li se zaměstnancem mzda sjednána, zaměstnavatel ji zaměstnanci stanoví (vyměří) svým jednostranným rozhodnutím, jehož obsah zaměstnanec bere na vědomí. V této souvislosti není rozhodné, pokud zaměstnanec odmítne mzdový výměr (nebo jinak označené rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení mzdy) převzít či jeho převzetí zaměstnavateli potvrdit (zaměstnavatel si tuto skutečnost poznamená).
Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy (srov. § 10 odst. 1 zák. č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů). O kratším období splatnosti mzdy než je měsíční období tak zaměstnavatel nemůže rozhodnout jednostranně, avšak může zaměstnance informovat o ujednání obsaženém v kolektivní smlouvě. Pro splatnost platu platí na rozdíl od splatnosti mzdy výlučně měsíční období - zde kratší období splatnosti mzdy nepřichází v úvahu.
Zaměstnavatel je povinen stanovit v rámci období splatnosti mzdy pravidelný termín výplaty mzdy (platu), není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě. I zde se tak může jednat o informaci, nikoliv o ujednání uzavřené se zaměstnancem.
Délku týdenní pracovní doby stanoví zaměstnavatel - buď se jedná o dohodu obsaženou v kolektivní smlouvě nebo o jeho rozhodnutí vydané vnitřním předpisem. I zde zaměstnanec obdrží informaci o délce stanovené týdenní pracovní doby, resp. dohoda s ním nepřichází v úvahu. Poněkud jinak by tomu mohlo být ohledně rozvržení stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce dává přednost rozvržení pracovní doby rovnoměrně (při rovnoměrném rozvržení pracovní doby délka pracovní směny nepřesáhne devět hodin); rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně je možné až v případě, že povaha práce nebo podmínky provozu neumožňují, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně. Rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně je možné na období sjednaném v kolektivní smlouvě, popřípadě je možné rozvržení pracovní doby nerovnoměrně dohodnout se zaměstnancem - z uvedeného vyplývá, že pokud nemá jít o dohodu o rozvržení pracovní doby nerovnoměrně uzavřenou se zaměstnancem, zaměstnavatel jej může informovat buď o rovnoměrném rozvržení pracovní doby nebo o nerovnoměrném rozvržení pracovní doby za podmínek dohodnutých v kolektivní smlouvě.
Informace uvedené pod písm. c), d) a f) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný pracovněprávní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis, v tomto výčtu tak není zahrnuta informace týkající se odměňování (zde v širším slova smyslu).
V dalším je možné zmínit právo zaměstnanců na informace a projednání (§ 18 zákoníku práce), popřípadě právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství na nadnárodní informace a projednání (§ 25d a násl. zákoníku práce).
Podle prvně citovaného ustanovení je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o:
a. ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho činnosti na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
b. převodu podle § 249 zákoníku práce,
c. právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
d. pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele,
e. zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců,
f. stavu a struktuře zaměstnanců, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
g. bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (ve stanoveném rozsahu),
h. opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace,
i. nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.
Využívá-li zaměstnavatel k plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jeho činnosti zaměstnanců agentury práce, je povinen informovat tyto dočasně přidělené zaměstnance o nabídce volných pracovních míst.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance (a rovněž jednat s nimi) přímo, nepůsobí-li u něho odborová organizace nebo rada zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
K uvedenému výčtu, který tvoří obsah práva zaměstnanců na informace, uvádíme tyto poznámky:
Zaměstnavatel sice nemá žádným obecně závazným právním předpisem uloženu povinnost stanovit své vnitřní organizační uspořádání, ale jeho stanovení je předpokládáno jak citovaným ust. § 18 odst. 2 písm. c) zákoníku práce, tak i dalšími ustanoveními:
· ust. § 27 odst. 5, které stanoví okruh funkcí, které se obsazují jmenováním,
· ust. § 9 odst. 3, které definuje pojem vedoucího zaměstnance (vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí jeho orgány, jakož i jeho další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele; vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny).
Informovat zaměstnance o osobě zaměstnance, který je oprávněn jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, je významné pro oba účastníky pracovního poměru. Z pohledu zaměstnavatele je tomu tak z důvodu, že:
· pokud orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění, tyto úkony zaměstnavatele nezavazují, pokud zaměstnanec musel vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění překročil. Uvedené platí i v případě, že právní úkon učinil zaměstnanec zaměstnavatele, který k tomu nebyl oprávněn ze své funkce ani tím nebyl pověřen.
Informace o předmětu činnosti zaměstnavatele souvisí s eventuálním postihem zaměstnance, koná-li bez jeho předchozího souhlasu výdělečnou činnost, která se s předmětem činnosti zaměstnavatele shoduje (srov. § 75 zákoníku práce).
Informace o opatřeních směřujících k zajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zamezení diskriminace je zaměstnancům poskytována zpravidla formou vnitřního předpisu zaměstnavatele (takový předpis může vydat i zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, a to z důvodu, že se nejedná o vnitřní předpis vydaný podle ust. § 21 odst. 1 zákoníku práce).
Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vyjmenovanými předpisy jedná se o pracovní řád, je-li u zaměstnavatele vydán, právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kolektivní smlouvu a o vnitřní předpisy zaměstnavatele(§ 35 odst. 2 zákoníku práce). K citovanému ustanovení se vztahuje jedna ze základních povinností zaměstnanců, a to povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; povinnost dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané je dána jen v případě, že s nimi byli seznámeni. Z obou těchto na sebe navazujících povinností obou účastníků pracovního poměru tak vyplývá, že
· pokud se nejedná o právní předpisy k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zaměstnavatel není povinen s právními předpisy zaměstnance seznamovat, avšak zaměstnanec je povinen tyto právní předpisy dodržovat (zde se uplatňuje zásada „neznalost zákona neomlouvá“),
· pokud zaměstnavatel neseznámí zaměstnance se svými vnitřními předpisy, zaměstnanec se nedopustí porušení pracovní kázně v případě, že je nebude dodržovat.
Další informační povinnosti se vztahují k institutu hromadného propouštění (§ 52 zákoníku práce).
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců (nebo každého zaměstnance, jehož se hromadné propouštění týká), na tuto informační povinnost navazuje povinnost zaměstnavatele s nimi vyjmenované otázky projednat. Před zahájením tohoto jednání je zaměstnavatel povinen poskytnout potřebné informace a podklady.
Zaměstnavatel je dále povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy dle ust. § 52 odst. 4 zákoníku práce úřadu práce, neboť platí, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení této zprávy úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Do výčtu informačních povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci bychom mohli zařadit i povinnost zaměstnavatele upozornit zaměstnance, jehož zaměstnává na dobu určitou, a to na dobu vykonání určitých prací, na skončení těchto prací. Zaměstnavatel takto zaměstnance upozorňuje včas, zpravidla alespoň tři dny předem.
O rozvržení pracovní doby nerovnoměrně byla učiněna poznámka výše, z tohoto důvodu již jenom doplňujeme povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s rozvrhem stanovené týdenní pracovní doby nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.
K institutu pracovní doby se váže možnost rozhodnout o uplatňování pružné pracovní doby, konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit.
Další informační povinnosti zaměstnavatele patří do oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci:
· zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla práce jimi vykonávané zařazena (zaměstnavatel provádí kategorizaci prací podle vyhl. č. 432/2003 Sb.).
· zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit,
· zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým zaměstnancům a jejich zákonných zástupcům, podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci; těhotné, kojící ženy a ženy do devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství nebo kojení (informace a pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů),
· vyskytnou-li se biologické činitele nebo překročí-li výsledky měření rizikových faktorů stanovené nejvyšší přípustné hodnoty, zaměstnavatel je povinen zjistit příčiny tohoto stavu, a nelze-li výskyt biologických činitelů odstranit nebo hodnoty rizikových faktorů snížit pod stanovené nejvyšší přípustné hodnoty a odstranit tak riziko pro zaměstnance, je zaměstnavatel povinen postupovat podle § 133a odst. 1 zákoníku práce; současně je povinen neprodleně informovat zaměstnance.
Zaměstnavatel by neměl opomenout, že pokud bude zpracovávat osobní údaje svých zaměstnanců nad rámec zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů (pro tento účel - nepůjde tedy o některou z výjimek, při kterých souhlasu ke zpracovávání osobních údajů není zapotřebí), k této činnosti je nutné souhlasu zaměstnanců a zaměstnavatel musí zaměstnance při udělení souhlasu informovat o tom, pro jaký účel zpracování a k jakým osobním údajům je souhlas dáván, jakému správci a na jaké období.
Zaměstnavatel je při shromažďování osobních údajů povinen informovat zaměstnance o tom, v jakém rozsahu a pro jaký účel budou osobní údaje zpracovány, kdo a jakým způsobem bude osobní údaje zpracovávat a komu mohou být osobní údaje zpřístupněny, nejsou-li zaměstnancům tyto informace již známy. Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o jeho právu přístupu k osobním údajům, právu na opravu osobních údajů, jakož i o dalších právech stanovených v ust. § 21 citovaného zákona.
