Odměňování pracovníků je jednou z nejzávažnějších personálních činností a současně také mimořádně efektivním nástrojem sloužícím k motivaci pracovníků.
Peněžní odměňování
K trvale vysokému výkonu motivuje své pracovníky stále více firem a společností působících v České republice prostřednictvím zaměstnaneckých výhod. Podle odborných průzkumů toto platí i pro pracovníky vrcholového vedení firem. Měli bychom mít vždy na paměti, že peníze nejsou vždy rozhodující motivací lidí, ale nespokojenost s odměňováním snižuje produktivitu organizace a kvalitu práce.
Mimomzdové stimuly
Motivace zaměstnanců se postupně vyvíjela a dnes zdaleka nezahrnuje jen finanční odměnu, ať už se jedná o plat, mzdu či jinou její formu. Patří sem i povýšení, různá formální uznání, jako jsou například pochvaly a řada zaměstnaneckých výhod, tzv. benefitů. Ty často nebývají vázány na výkon pracovníka a jsou udělovány prakticky všem zaměstnancům. Do oblasti odměňování se dá zahrnout i řada věcí, které nemají hmotnou povahu a souvisejí spíše s firemní kulturou, mezilidskými vztahy na pracovišti a přispívají ke spokojenosti pracovníků.
Cíle v odměňování
Cílů v odměňování pracovníků je pak celá řada. Patří mezi ně například přilákání potřebných zaměstnanců do firmy, jejich stabilizace, dlouhodobé udržení těch potřebných a klíčových a vytváření loajality ke své společnosti. Odměňování může působit i jako stimul pro zvyšování kvalifikace. Záleží vždy na tom, jak konkrétní firma svůj systém odměňování nastaví.
Efektivnost vynaložených prostředků
Pokud budeme sledovat efektivnost vynaložených prostředků, zcela jistě platí zásada, že čím čitelnější je celý systém pro zaměstnance, tím větší má význam pro jejich motivaci. Bohužel v řadě společností stále ještě platí zásada, že pracovníci dostávají také pohyblivou složku mzdy ve výši, kterou prakticky nemohou ovlivnit, protože nevědí čím. Jasná pravidla neexistují a rozhoduje subjektivní názor přímého nadřízeného.
Situace u zahraničních firem
Situace je výrazně jiná u zahraničních firem a společností se zahraniční kapitálovou účastí, kde nejčastěji používanou metodou je hodnocení podle předem stanovených cílů a neformální pohovor se zaměstnancem. Na jejich základě pak většina společností přehodnocuje platy jednou ročně. Téměř většina společností také zvyšuje plat pracovníkům po ukončení zkušební doby.
S růstem reálných mezd a platů samotné peníze již nepředstavují jedinou formu odměny, která pracovníky motivuje. Firmy používají zejména pro získání a udržení klíčových zaměstnanců i řadu dalších nástrojů. Zájem o netradiční formy odměňování tedy pramení do značné míry ze stále rostoucí konkurence. Patří mezi ně sice i některé peněžní formy, jako jsou například provize prodejcům, odměny za odborné znalosti, opce na akcie společnosti, ale i řada zaměstnaneckých výhod, které mají často plošný charakter (například příplatky na stravování či dodatečná dovolená).
Posilování loajality
Cílem je vedle zcela nesporného motivačního efektu zaměstnaneckých výhod stále více využíváno benefitů k podpoře vztahu pracovníků ke společnosti, která je zaměstnává, tedy k posilování loajality, k budování image firmy i směrem k trhu práce. U manažerů jsou prosazovány dlouhodobé motivační stimuly (např. akciové či penzijní plány, různé formy zaměstnaneckých půjček). Zde se jedná kromě motivačního vlivu i o význam stabilizační.
O zaměstnaneckých výhodách platí, že motivují pouze tehdy, když si jejich existenci, výjimečnost a význam uvědomují sami pracovníci. Jestliže pracovníci považují tyto výhody za samozřejmé, pak benefity skutečně nemohou plnit svoji významnou motivační roli.
Ptáte se, jaký je rozdíl v dopadu na zaměstnavatele při rozdělování benefitů a zvýšení platu? Jedno znamená úsporu – které, to se dozvíte na semináři Jak odměnit a přesto ušetřit aneb zaměstnanecké výhody z pohledu pracovněprávního a daňového.
